Banche attente al people care

Il people care rappresenta un fattore di profonda innovazione in ambito aziendale e, in prospettiva, potrà costituire un'importante risorsa, anche gestionale, nel tessuto economico e produttivo nazionale. La crisi continua a stringere la sua morsa sull’occupazione. Le evoluzioni sociali, i cambiamenti demografici, sono indicatori che esigono, da parte del Paese, una sostanziale revisione del sistema di welfare, che dovrà avvicinarsi a modelli che rendano la protezione sociale quanto più possibile adeguata ai bisogni dei lavoratori e più sostenibile sul piano finanziario.

L’idea del welfare, al suo debutto, era stata concepita come un sistema di provvedimenti e garanzie che costituivano obiettivi primari dello Stato: l’occupazione, l’assistenza sanitaria, l’istruzione di base, la previdenza, l’abitazione. Questa idea è mutata nel corso del tempo e, in questa particolare congiuntura storica, tutte le componenti produttive del Paese sono chiamate a contribuire al suo rilancio, anche in termini di sostenibilità.

A questo vanno aggiunte la complessità ed eterogeneità dei bisogni, le caratteristiche di una società che sta progressivamente invecchiando, i mutati rapporti tra generazioni e le limitate disponibilità della finanza pubblica, che attribuiscono nuove responsabilità ai corpi sociali intermedi (imprese, famiglie, ecc.).

Tradizionalmente, i piani di welfare integrativo si articolano in ambiti quali:

In tale perimetro va collocato il welfare contrattuale, in cui il settore del credito vanta una lunga tradizione di interventi, nel cui corso si colloca il recente rinnovo del Ccnl del 19 gennaio 2012. Appartiene infatti al novero delle materie oggetto di contrattazione collettiva sia il tema della previdenza complementare, sia – da tempi più recenti – quello dell’assistenza sanitaria integrativa, nonché i temi del sostegno passivo e attivo del reddito dei lavoratori del credito.

È nel campo dell’assistenza sanitaria integrativa che il modello di welfare contrattuale del settore bancario si è infatti sviluppato in misura significativa e innovativa negli ultimi anni, con iniziative che pongono il sistema del credito in una posizione di assoluta avanguardia: l’assistenza sanitaria e la Long Term Care (va ricordato che con il Ccnl del 2007 l’assistenza sanitaria è stata inserita tra le materie demandate alla contrattazione di secondo livello. Ciononostante, da decenni è molto elevata l’attenzione delle imprese bancarie per tali forme assicurative, con una crescita nel tempo, per cui, sulla base degli ultimi dati disponibili, risulta che il 97% dei dipendenti bancari è coperto da forme di assistenza sanitaria integrativa di quella pubblica).

Nel recente rinnovo contrattuale, il contributo annuale delle imprese per copertura assicurativa LTC è stato aumentato (da 50 a 100 euro), in ragione dell’elevato e condiviso valore sociale dell’istituto, mentre tale importo è stato elevato da euro 200 a euro 400 nel il contratto dei dirigenti. La conseguenza immediata è che, a popolazione chiusa - ovvero considerando l’attuale assetto degli iscritti, senza nuovi possibili ingressi – si ha una prospettiva di riserve fondo di 22 anni.

Questo quadro è utile a fornire una ricognizione su alcune importanti iniziative che il settore ha messo a punto da tempo, in materia di welfare. Si tratta, in ogni caso, di un terreno consolidato, che non costituirà oggetto di approfondimenti che ABI ha demandato a un Osservatorio di nuova costituzione.

Lo sviluppo di una “piattaforma di ragionamento” da condividere sul tema del people care con gli Associati nasce dall'esigenza di approfondire alcuni temi di rilievo, su cui non si è ancora consolidato un substrato normativo e tecnico. La proposta che l’ABI ha lanciato a settembre è quella di creare un osservatorio nell’ambito dello sviluppo di sistemi avanzati di people care.

Anche a questo riguardo il recente rinnovo del Ccnl contiene ambiti innovativi, che vanno nella direzione che ha portato l'ABI a voler promuovere un confronto costruttivo con gli Associati, da cui possa nascere un terreno comune in termini di competenze e di possibili prassi applicative.

A ciò vanno aggiunte questioni di ordine sociale, connesse più direttamente al mercato del lavoro e alle politiche di sostegno della famiglia. Le recenti disposizioni contenute nella riforma del mercato del lavoro sul sostegno alla genitorialità (art. 4, commi 24-26, della legge n. 92/2012) non possono certamente esaurire il terreno di intervento in materia, sebbene costituiscano un segnale di apertura della normativa nazionale ad esperienze di altri Paesi Europei.

In sintesi, dunque, il tema del people care aziendale ha assunto, in epoca recente, una rilevanza sempre maggiore proprio in considerazione dello spostamento di alcuni presidi dal settore pubblico a quello privato/aziendale (c.d. flexible benefits).

È evidente come la definizione di politiche di cura del dipendente passi attraverso interventi di tipo culturale, che consentano di individuare modelli orientati alla più moderna accezione di sostegno al potere di acquisto e all’occupazione, che costituisce un driver ampio, al quale possono essere ricondotti non solo l’ambito familiare del dipendente (e dunque le tradizionale politiche di sostegno alla famiglia), quanto piuttosto la singola posizione del lavoratore in termini socio-demografici. Ciò costituisce, anche indirettamente, un meccanismo di raffreddamento del costo del lavoro.

Il valore di tale tematica va apprezzato anche in termini di contributo al miglioramento delle relazioni industriali e in connessione ai temi della produttività, in quanto numerose iniziative in tema di people care vengono realizzate attraverso accordi con il sindacato. Va in questa direzione la recente esperienza di aziende del settore.

Alcuni aspetti problematici riguardano, tuttavia, il quadro legislativo di riferimento nel quale il people care si viene a collocare. La preoccupazione, infatti, è che lo Stato gradualmente demandi alle Parti sociali oneri e impegni che riguardano non solo i lavoratori, bensì tutti i cittadini e che, quindi, andrebbero affrontati e gestiti in un’ottica più ampia, con il supporto di una legislazione organica e con lo stanziamento di adeguate risorse economiche realmente rispondenti alle esigenze e alle attese della collettività.

Dall’altra parte, la mancanza di un quadro di riferimento normativo organico ed efficace, anche sul piano fiscale, ostacola la costruzione di piani di people care ed il loro sviluppo.

Alcuni aspetti meritano pertanto un approfondimento e un grado di condivisione a livello di industria bancaria. Questi riguardano, in particolare:

Nasce da questo l’esigenza dell’ABI di creare un sistema a livello di industria bancaria, che sia in grado di rappresentare un campione quanto più possibile elevato di aziende del settore.

L’Osservatorio vuole costituire un primo passo verso un metodo condiviso in cui i bisogni di cura del dipendente siano definiti, anche a livello organizzativo, per favorire le aziende nella messa in opera di interventi di people care.

Le buone pratiche, il quadro normativo chiaro, la taratura degli interventi sui singoli bisogni del dipendente sono i passaggi attraverso i quali costruire il progetto comune ABI – Associati.