Nuovi talenti per un mondo che cambia

La rapida evoluzione delle tecnologie digitali e dello scenario normativo ha creato il bisogno di nuove competenze e figure professionali specialistiche per tutti gli operatori dei pagamenti digitali. A questo importante tema il Salone dei Pagamenti ha dedicato un'intera sessione: “Pay 4.0 Il futuro passa da qui – Pagamenti digitali, fintech e professioni del futuro”. La sessione, organizzata in collaborazione con la Fondazione per l’Educazione Finanziaria e al Risparmio (Feduf), analizza le professionalità emergenti insieme ai ragazzi delle scuole superiori.

Per approfondire il punto di vista delle aziende, e capire anche le strategie che stanno applicando per individuare, attrarre e mantenere i talenti con le competenze più contese, Bancaforte ha incontrato Rosa Santamaria di American Express, Marco Ornito di SIA e Silvia Beraldo di Nexi.

Rosa Santamaria, VP - Chief Human Resources Officer Italy, Spain, Nordics, Netherlands, Cee and Turkey

“Per le nuove figure professionali cresce la richiesta di competenze matematico-informatiche e aumentano le opportunità in tutte le posizioni connesse alla trasformazione digitale del business, dei processi e dei prodotti aziendali. Abbiamo assistito ad una significativa contaminazione del Digitale in tutti i ruoli aziendali dal Marketing, ai ruoli Sales fino allo stesso Recruitment. Per questo, non sottovalutiamo il valore delle competenze comunicative e di interazione con i social network a tutti i livelli aziendali e – alla luce del nuovo scenario normativo - non solo in relazione a tematiche di Employer Branding. Inoltre, l’introduzione della nuova normativa sulla privacy e sulla sicurezza dei dati ha reso indispensabile investire su solide conoscenze in materia di gestione delle informazioni.

“Innanzitutto, cerchiamo competenze di risk management e di information technology che siano in grado di gestire temi legati alla vigente regolamentazione e con capacità analitiche legate allo studio dei processi aziendali. Poi profili commerciali in grado di cogliere le opportunità offerte dal network virtuale e dall’uso delle tecnologie messe a disposizione dall’azienda, con una forte spinta alla collaborazione interna in tema di compliance e gestione del rischio. Infine, profili dedicati al settore esplicitamente digitale di American Express. Le skill tecniche fanno davvero la differenza quando sono accompagnate da un set di soft skill ben sintetizzate nel concetto di “imprenditorialità”: capacità di leggere il contesto e di trovare la giusta soluzione, orientamento al risultato, attitudine a decidere per raggiungere un obiettivo, abilità nel costruire contesti relazionali e nel valorizzare il lavoro in team.

“Le competenze tecniche sono sicuramente presenti nel mercato, ma la competizione fra aziende è sempre più forte, limitando di conseguenza la disponibilità di talenti, soprattutto al Nord d’Italia dove ricerchiamo principalmente figure di commerciali. American Express è inoltre costantemente impegnata dello sviluppo di programmi interni dedicati all’ampliamento e rafforzamento delle competenze. Ci sono una serie di opportunità di sviluppo legate a progetti consolidati come Accelerate your Growth in partnership con l’Università Luiss (in cui affrontiamo i temi legati al mondo finance, al people management, alle skill digitali e al sales & marketing) e la nostra Leadership Academy in collaborazione con l’Harvard University, che ha l’obiettivo di fornire o rafforzare le competenze necessarie per crescere e contribuire come leader all’interno dell’azienda.

“Anche in questo caso stiamo facendo leva sulle opportunità offerte dal mondo digitale, a partire da una presenza di qualità e un’elevata reattività sui social network, unita a nuove iniziative di coinvolgimento dei professionisti e futuri tali. Fra gli strumenti a disposizione del talent acquisition per creare e mantenere contatti di valore aggiunto è in corso ad esempio l’implementazione di un sistema di CRM dedicato. Aver ottenuto il riconoscimento come miglior azienda in cui lavorare in Italia (Great Place T0 Work 2018) ci ha dato un vantaggio competitivo non indifferente in termini di attraction: questo è stato anche il risultato di un’attenzione alla qualità della vita personale e professionale all’interno dell’organizzazione che nasce in primis dall’ascolto dei suggerimenti di ciascun collaboratore per migliorarci. La strategia di retention fa leva su una solida e condivisa Colleague Value Proposition basata non solo sul valore della leadership e del brand American Express, ma anche, ad esempio, su una cultura collaborativa a tutti i livelli, su una politica meritocratica e premiante, su coaching e feedback. Abbiamo, inoltre, programmi di Award & Recognition per la leadership, l’innovazione, il servizio e risultati di business. Puntiamo molto anche sul Talent Management: l’azienda aiuta i collaboratori a gestire la propria carriera e a favorirne la crescita attraverso il processo di gestione dei talenti strutturato e concreto. Come risultato di questo impegno ogni anno circa il 20% della popolazione aziendale beneficia di un movimento di carriera e circa il 60% delle posizioni aperte viene ricoperto da risorse interne. Altri punti di forza sono la formazione continua, un cultura aziendale rivolta all'ascolto costante e alla comunicazione a due vie, la grande attenzione che prestiamo al clima aziendale considerato importante quanto i risultati di business, il coinvolgimento dei dipendenti in iniziative di Corporate Social Responsibility. E ancora: smart working, programmi di healthy living e di Healthy minds, valorizzazione della Diversity & Inclusion, servizi di Welfare che vanno dalla gestione pratiche amministrative on site, alla lavanderia, al wellness center e alla ludoteca. Infine, la promozione dell’integrità e il rispetto della compliance: “we do what’s right” è uno dei nostri valori, e questo concetto guida l’operato di ciascuno”.

“Certamente: ad oggi, nel 2018 il totale delle posizioni assegnate è di 168, di cui 105 assunzioni dal mercato esterno e 63 assegnazioni interne, tramite job posting aziendale. I giovani (millennials) in azienda sono 393, ovvero il 37% della popolazione aziendale. L’investimento nel Welfare aziendale è stato di circa 500 mila euro (servizi on-site, convenzioni ecc.). Il 79% della popolazione è stato incluso in percorsi di Learning & Development, pari a 833 persone, a tutti i livelli aziendali”.

Marco Ornito, Direttore Human Resources & Organization di SIA

“Puntiamo molto sulla formazione interna per sviluppare e accrescere le competenze nelle risorse che abbiamo già in azienda e preparare così le figure che poi il business richiede. Il digitale è per noi una metacompetenza: non è il fine, ma lo strumento che poi ci consente di creare soluzioni innovative come SIAchain e Jiffy. Ovviamente ci rivolgiamo anche al mercato per la ricerca di competenze, dando particolare attenzione ai giovani, che hanno una propensione innata ai temi del digitale”.

“Senza citare i data scientist, perché sono entrati ormai da tempo in azienda, sono due le figure nuove più importanti: i Business Architect, o Enterprise System Architect, e i Digital Project Manager. I primi sono professionisti che guardano all'evoluzione del business, e quindi alla progettazione dei nuovi servizi, in una logica sistemica. Devono avere una competenza digitale trasversale che li guida dall'ideazione alla proposizione sul mercato. I business architect sono in grado di progettare prodotti e servizi posizionando il cliente al centro e con una logica end-to-end digitale. Questo è un ruolo fondamentale che si fa molta fatica a trovare sul mercato. Per questo noi selezioniamo spesso al nostro interno le persone che hanno competenze più vicine a questa figura e poi ne completiamo la preparazione attraverso percorsi formativi interni. Una seconda figura che ha recentemente conquistato spazio in azienda è il Digital Project Manager. Rispetto al tradizionale Project Manager, riesce ad interpretare le logiche di gestione del progetto in maniera diversa, con cicli stretti di progettazione-rilascio-testing e nuova progettazione. Torno però a sottolineare come il tema della digitalizzazione e dell'innovazione sia trasversale su tutti i altri ruoli. Anche l'analista funzionale che deve recepire i requisiti per un nuovo prodotto o servizio non lo può più fare come in passato, ma deve avere nuovi skill”.

“Nei career day i nostri competitor per i talenti sono colossi molto noti al pubblico consumer. Ma anche se operiamo nel B2B e siamo, quindi, meno riconoscibili, riceviamo sempre molta attenzione. Per selezionare i giovani migliori, abbiamo attivato forti partnership con Università e Business School come MIB e SDA. Un canale importante è anche quello dei PhD, in particolare con i corsi del Politecnico di Milano. Non andiamo a presentarci in maniera indifferenziata a tutto il mercato, ma preferiamo coltivare alcuni ambiti. Una volta che i giovani a cui ci rivolgiamo ci hanno conosciuto, entrano in gioco i nostri punti di forza. Ad iniziare dal nostro sistema di welfare, sui cui lo scorso anno abbiamo investito circa 9 milioni di euro. Si va da polizze assicurative a iniziative di cura e benessere per le persone in azienda, tra cui un importante programma di screening e prevenzione che coinvolge tutti i dipendenti. Ma la nostra è una cura a 360 gradi, che prevede anche i servizi di lavanderia e la farmacia, solo per fare altri esempi. Altro fattore importante è la flessibilità – o smart working o flexible working - a cui i giovani sono particolarmente attenti. Per noi non è semplicemente un tema di moda consentire alle persone di lavorare da casa, ma la volontà di mettere il lavoratore nelle migliori condizioni, venendo incontro alle loro necessità. Una scelta che ha poi significativi ritorni anche sul piano della produttività e dell'efficienza. E ha impatti anche a livello di comunità, perché le nostre persone arrivano praticamente da quasi tutta la Lombardia: lavorare da casa significa per loro anche maggior tempo per la vita privata, che oggi viene ridotto dal traffico e dagli spostamenti. Vorremmo anche aumentare il numero di giornate di smart working, ma ci sono ancora dei limiti normativi”.

“Siamo molto impegnati su questo tema. Negli ultimi 3 anni abbiamo inserito in azienda quasi 140 giovani, che corrispondono a circa il 10% della forza lavoro della capogruppo SIA. Un'attenzione che continuerà anche col prossimo Piano industriale perché per noi è strategico portare a bordo nuove competenze per alimentare la nostra vocazione all'innovazione e allo sviluppo”.

“Sicuramente sì. Abbiamo una predilezione per le lauree tecnicno-scientifiche, quindi ingegneria, matematica, ma anche economia. Per noi sono un bacino fondamentale. Assumiamo volentieri laureati anche per i nostri contact center perché queste posizioni rappresentano comunque un importante punto di ingresso verso un percorso di sviluppo in azienda. Chi ha capacità va sicuramente avanti. Circa il 10% della persone cambiano attività all'interno di SIA grazie a percorsi di riqualificazione e sviluppo. Nel 2017 abbiamo investito 1,4 milioni in formazione, che si sono tradotti in 36 mila ore di formazione, con un aumento del 20% rispetto al 2016. Quindi ogni dipendente SIA ha svolto almeno 3 giorni di formazione al di là della formazione obbligatoria e di tutte le altre attività che già dobbiamo realizzare per necessità di compliance”.

“Di guardare al digitale come un nuovo framework di riferimento. Quindi non tanto come uno scopo - la digitalizzazione dei processi e dei servizi - ma come lo strumento che consente veramente l'evoluzione anche dei processi dell'HR all'interno delle aziende. Interpretare il tema del digitale come un nuovo framework consente di utilizzare tutti quelli che sono gli strumenti e le opportunità messe a disposizione dalle competenze 4.0 per rivedere i servizi in una logica di opportunità e di maggiore risultato. Perché l'innovazione digitale passa attraverso la ricerca e la cura dei talenti”.

Silvia Beraldo, Chief Admnistrative Officer di Nexi

“Quello dei pagamenti digitali è un mercato con enormi potenzialità di crescita, per sfruttare le quali è necessario che le aziende del settore investano non solo in innovazione, ma anche in figure professionali adeguate. Servono persone con competenze tecnologiche, capaci di sfruttare appieno le moltissime opportunità offerte dal digitale. Come Nexi ci stiamo muovendo su due binari paralleli: la valorizzazione delle competenze già presenti in azienda, visto che operiamo su questo mercato da oltre 30 anni, e l’inserimento di nuove persone dall’esterno. Ne abbiamo già assunte 260 negli ultimi 2 anni e, in questo momento, siamo alla ricerca di specialisti sui data analtyics e i data architect, o sui big data più in generale, sulla cyber security e il digital”.

“L’offerta occupazionale, sui mercati che puntano forte sul digitale, supera il numero di profili capaci di coprire le richieste: il mondo dei digital payments non fa eccezione. Come Nexi, per riuscire a portarci in casa i profili di cui avevamo bisogno, abbiamo assunto manager dall’estero, abbiamo portato a bordo nuove risorse da oltre 180 aziende diverse che operano nell’hi-tech, nella consulenza, nei servizi finanziari/bancari, nelle telco, nei media, nel gambling. Puntiamo sempre all’eccellenza, e anche per le nuove assunzioni stiamo seguendo tutte le strade che ci garantiscono di avere i migliori talenti: li cerchiamo negli atenei, ci facciamo aiutare da head hunter specializzati e da società partner di rilevanza nell’ambito digital transformation. Inoltre, investiamo molto su programmi interni di formazione data la difficoltà di reperire determinate competenze sul mercato: la formazione interna per noi è fondamentale”.

“Valutiamo solo i candidati a più alto potenziale, qualunque sia l’area in cui dobbiamo inserirli. Essendo questi i candidati migliori, è ovvio che hanno la possibilità di scegliere tra più offerte. Per questo riteniamo fondamentale farli innamorare della nostra azienda: puntiamo a coinvolgerli nel nostro progetto, li accompagniamo alla scoperta del nostro organico, dei nostri spazi, gli spieghiamo i nostri obiettivi, li ingaggiamo alla scoperta di cosa significa “be Nexi”. Costruiamo insieme a loro dei percorsi di sviluppo, in modo che la loro esperienza con Nexi sia positiva e porti benefici a loro e a noi: operiamo in ottica win/win. La selezione del personale, per noi, va molto al di là del semplice colloquio: deve essere una scelta reciproca e convinta”.

“Abbiamo già assunto 260 persone e siamo alla ricerca di altri 100 profili, per lo più laureati in discipline finanziarie o economiche, in ingegneria, informatica gestionale, matematica, meccanica, fisica e anche in discipline umanistiche. Ad oggi abbiamo portato in Nexi profili dall’età media di 37 anni, per le prossime assunzioni stiamo puntando su candidati più junior. Stiamo investendo molto in formazione: abbiamo appena lanciato un programma di engagment interno che permette a tutti i nostri dipendenti di far crescere sensibilmente le proprie competenze e conoscenze sul mercato dei pagamenti digitali. Inoltre, in Nexi utilizziamo un sistema di performance management altamente strutturato che riconosce e premia il merito. Crediamo che la valutazione delle persone, basata su criteri qualitativi, e una politica retributiva trasparente siano fondamentali per stimolare tutti a lavorare sempre meglio. Abbiamo anche un sistema di welfare aziendale appena rinnovato nei contenuti e completamente digitale, che garantisce a tutti i colleghi una serie di servizi che facilitano la vita aziendale e che sono di aiuto in quella personale.