Politiche sociali: le attenzioni del contratto

Negli ultimi anni in tutti gli ambiti professionali è cresciuta l’attenzione alle modalità per conciliare al meglio i tempi di vita privata e i tempi di lavoro (balanced life at work): la contrattazione collettiva costituisce uno degli strumenti più efficaci per introdurre, anche su questo fronte, regole socialmente condivise.

Per quanto riguarda le banche, il riferimento è il capitolo dedicato alle “Politiche sociali e di salute e sicurezza” contenuto nel Contratto nazionale firmato nel 2007. Come indica la premessa di questo capitolo, “le Parti individuano come valori condivisi la tutela della salute, della sicurezza e la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori sui luoghi di lavoro, il rispetto dell’ambiente e concordano sulla necessità di consolidare e diffondere comportamenti e applicazioni consapevoli e coerenti, con un’attenzione ad un approccio globale ai fattori di rischio, nell’ambito delle relative norme di legge e contrattuali”.

Il settore del credito ha dimostrato concretamente di avere le carte in regole in materia di politiche sociali. Si sono evitate le fin troppo frequenti dichiarazioni d’intenti, per apprestare delle tutele contrattuali volte ad assecondare le esigenze dei lavoratori, che vanno al di là di quelle già fornite dalla legge. Tra queste, la previsione in base alla quale possono essere accordati permessi per motivi personali o familiari e un periodo di aspettativa non retribuita, ulteriori rispetto a quelli previsti dal legislatore.

L’impresa infatti può concedere brevi permessi retribuiti per giustificati motivi personali e familiari, così come adeguati periodi di congedo, anche retribuiti. L’art. 51 del contratto, peraltro, prevede la possibilità di accordare periodi di aspettativa non retribuita per soddisfare la necessità di assistenza del figlio, di età compresa fra i tre e gli otto anni, che sia affetto da patologie di particolare gravità, idoneamente certificate.

Una particolare attenzione è inoltre riservata all’ipotesi in cui il lavoratore si assenti per malattia o infortunio accertati.

L’intervento della contrattazione, finalizzato alla tutela del malato, ha perseguito essenzialmente l’obiettivo di assicurare al lavoratore la conservazione del posto di lavoro e dell’intero trattamento economico. Sulla determinazione del periodo di comporto il settore del credito si è distinto prevedendo periodi di comporto assolutamente significativi anche nel confronto con i contratti collettivi di altri settori. Si è peraltro voluta riservare una maggiore tutela ai lavoratori affetti da malattie particolarmente invalidanti, sia sotto il profilo fisico sia sotto il profilo psicologico.

Si è così posta l’attenzione sui lavoratori affetti da tbc, nonché da malattie di carattere oncologico o da sindrome da immunodeficienza acquisita (Aids), per i quali sia stato disposto il ricovero in sanatorio o nei casi di accertata necessità di cura.

In questi casi è stato previsto un aumento del periodo di comporto del 50% con “un minimo di 12 mesi ed un massimo di 30 mesi complessivi”. Così come si raccomanda di valutare con la massima considerazione, per accordare le medesime tutele, la condizione dei dipendenti affetti da patologie di analoga gravità.

Alla scadenza del cosiddetto periodo di comporto, qualunque esso sia, il lavoratore potrà richiedere di essere collocato in aspettativa non retribuita.

Tale periodo di aspettativa è aumentato nel tempo, al fine di favorire la riabilitazione e il recupero sociale, qualora lo stesso sia richiesto da lavoratori dipendenti nei confronti dei quali sia stato accertato, da una struttura sanitaria pubblica, lo stato di tossicodipendenza o di alcolismo cronico, e sempre che questi ultimi si impegnino a sottoporsi ad un programma terapeutico e di riabilitazione.

Un’ulteriore conseguenza di questi stati patologici è la prolungata assenza dal lavoro che, di per sé, ha anche spesso delle successive ripercussioni sulla vita professionale. Si può essere perso il contatto con l’attività lavorativa, possono essere intervenute delle riorganizzazioni dell’attività stessa, così come vi può essere stato l’avvento di nuove attività con le quali il lavoratore sarà tenuto a confrontarsi quotidianamente.

Per questi motivi, nei casi di assenza per periodi significativi a causa di maternità, malattia o infortunio, il reinserimento in servizio è facilitato, in presenza di mutamenti organizzativi o di nuove attività nel frattempo intervenuti, dalla ammissione dei lavoratori a forme di aggiornamento professionale.

Le tutele apprestate dalla contrattazione collettiva sono finalizzate a garantire il lavoratore anche nel caso in cui lo stesso sia tenuto a convivere con situazioni in grado di creare un particolare disagio, non solo relative a stati morbosi.

A tal fine è previsto che le imprese valuteranno la situazione dei dipendenti affetti da malattie di particolare gravità (trattamenti di emodialisi, affetti da neoplasie, ovvero da patologie di analoga importanza), ai fini delle conseguenti necessità di cura.

A ciò si aggiunga anche che, nel caso adozione di particolari modalità orarie, l’impresa può valutare le richieste dei lavoratori con «gravi e continuativi disagi di carattere obiettivo dovuti a pendolarismo, a menomazioni fisiche od a necessità di assistenza a familiari portatori di handicap, o a ulteriori situazioni analogamente meritevoli di particolare considerazione…», i quali siano interessati a non modificare il proprio precedente orario di lavoro e ad essere adibiti alle prestazioni per le quali è stato adottato un orario extra standard.

Nella prospettiva di favorire una solidarietà di sistema, vi è stata la significativa introduzione nel settore, con decorrenza 1° gennaio 2008, della copertura assicurativa per long term care. Si tratta di una particolare tipologia di assistenza che mira a dare risposta all’insorgenza di eventi ed imprevisti invalidanti dell’individuo, tali da comportare uno stato di non autosufficienza.

Le prestazioni previste sono infatti finalizzate a sopperire al rischio di non autosufficienza dell’individuo, in via complementare o autonoma rispetto a quelle offerte dal Servizio Sanitario Nazionale, e sono erogate in forma di assistenza alla persona e/o di prestazioni di servizi, anche mediante il rimborso delle spese sostenute direttamente durante l’ intero periodo in cui permane uno stato di non autosufficienza dell’ avente diritto, nei limiti, termini e modalità previsti.

Il contratto collettivo, inoltre, prevede una serie di disposizioni del contratto volte a favorire delle iniziative con valenza sociale.

Vanno sottolineati, in particolare, il valore sociale e la funzione che è stata riconosciuta all’attività di volontariato come espressione di partecipazione, solidarietà e pluralismo, favorendo gli appartenenti a determinate organizzazioni nella fruizione di forme di flessibilità oraria. Così come è addirittura previsto che l’impresa possa riconoscere, compatibilmente con le esigenze di servizio, un periodo di aspettativa non retribuita anche per lo svolgimento di attività di volontariato.

Sempre nell’ottica della sostenibilità sociale del settore deve valutarsi l’impegno assunto dalle Parti a garantire, a qualsiasi livello di responsabilità nell’organizzazione aziendale, comportamenti improntati alla tutela della dignità delle donne, degli uomini e delle unioni di fatto, nonché al rispetto delle convinzioni religiose e delle disabilità.

Proprio sul fronte della tutela delle pari opportunità deve riferirsi di un’attenzione costante profusa dall’ABI, la quale è impegnata su più fronti – in sinergia con il Ministero del Lavoro e con la Consigliera Nazionale di Parità – per affermare la conformità della normativa di settore alle tutele previste per legge, nonché favorire l’adozione delle best practices in materia. L’attenzione dell’Abi sui temi sociali è più in generale confermata anche dall’adozione, già nel 2004, del “Protocollo sullo sviluppo sostenibile e compatibile del sistema bancario”, in cui le Parti sociali hanno ravvisato l’opportunità di sviluppare una più ampia riflessione sulle tematiche connesse al miglior utilizzo delle risorse umane, con l’obiettivo di orientare l’evoluzione delle imprese bancarie verso uno sviluppo socialmente sostenibile e compatibile.