19 Ottobre 2018 / 05:28
Strumenti innovativi per il lavoro

 
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Strumenti innovativi per il lavoro

di Massimo Cerofolini - 22 Giugno 2018
Da una ricerca di Talent Garden e Bearing Point emergono due importanti consapevolezze. Il ruolo crescente del responsabile HR, al fianco dell’amministratore delegato, nel processo di trasformazione digitale dell’impresa. Ma anche l’impatto delle nuove tecnologie sul modo di lavorare, come l’uso di social media aziendali, strumenti di social collaboration e digital gamification, E al centro delle soft skill: intelligenza emozionale ed empatia
Intelligenze artificiali per la selezione, Internet delle Cose per seguire i processi lavorativi, documenti spostati sul cloud, social network aziendali. Quando c’è da indicare le strade del futuro, i capi del personale italiani hanno le idee chiare e sono quasi tutti d’accordo. Quando però si tratta di mettersi concretamente all’opera, metà delle nostre imprese tirano il freno. È dentro questo paradosso il cuore della ricerca che ha coinvolto oltre 600 aziende italiane, presentata da Talent Garden e Bearing Point Italy su Digital e People Management.
Dice Alessandro Rimassa, cofondatore di Innovation School di Talent Garden (nella foto), che ha curato il rapporto: “Dall’indagine emerge la consapevolezza che il responsabile HR dovrà assumere sempre più il ruolo di leader direttamente al fianco dell’amministratore delegato nel processo di trasformazione digitale dell’impresa. Ben 61 intervistati su cento infatti credono che spetterà a questa figura la guida del cambiamento. Una responsabilità di cui si sente sempre più il bisogno perché, se è vero che aumenta la consapevolezza sulla necessità di questo passaggio, è anche vero che regna ancora molta confusione: oltre la metà degli interpellati, 54%, dichiara che la propria azienda non ha una chiara strategia di People Digital Transformation e neppure una guida forte”.
Le ragioni di questo ritardo? L’elenco dell’indagine individua un quadro complessivo di “immaturità digitale, lentezza, paura del cambiamento, incapacità di comprendere le priorità e l’innovazione”. Eppure, secondo buona parte dei responsabili del personale intervistati, il treno della trasformazione sta irrompendo velocemente nei nostri uffici. Settanta su cento, per esempio, ritengono che algoritmi e machine learning saranno strumenti chiave nella gestione dei dipendenti, 45 su cento scommettono poi sull’uso di sensori e Iot, 41 su cento sugli analytics e il 30% sul cloud.
“La metamorfosi - osserva Rimassa – comincia già dalla selezione del personale. Non solo Linkedin e gli altri social network stanno assumendo un valore centrale per scegliere i nuovi collaboratori. Ma anche strumenti come i video curriculum, le intelligenze artificiali o la presentazione di progetti originali stanno diventando sempre più utili per trovare le persone giuste in modo rapido e accurato”.Anche il modo di lavorare cambia volto al passaggio delle nuove tecnologie. E i vecchi modelli organizzativi, basati sulle gerarchie, lasciano il posto a soluzioni più snelle.
Prosegue Rimassa: “Fino a poco tempo fa introdurre questi nuovi strumenti era considerato un fatto rivoluzionario. Oggi sta diventando sempre più la normalità. Dalle risposte al nostro questionario viene in evidenza come nei prossimi tre anni crescerà l’uso di social media aziendali, strumenti di social collaboration e digital gamification, ma anche di piattaforme per servizi innovativi che permettono ad esempio di assortire i gruppi di lavoro secondo criteri di maggiore efficacia”.
Ovvio che tutto questo richiede una formazione diffusa e rigorosa del personale, oggi largamente indietro rispetto alla progressione delle tecnologie. E anche qui le cose prendono forme nuove. “Di formazione permanente – commenta Rimassa – si parla da anni, ma adesso i responsabili del personale cominciano ad attuare strategie per rendere l’apprendimento un perno essenziale attorno a cui muovere l’organizzazione del lavoro. Oggi non basta più la lezione frontale in stile universitario, con il docente che parla e i lavoratori che prendono appunti. Ci vogliono modalità più stimolanti, integrate tra loro. Qualche esempio? L’e-learning per gestire il tempo dello studio in autonomia, i workshop dalle forme dinamiche, la gamification per non annoiare. E soprattutto lezioni con molta pratica, in cui le nuove competenze si possano subito sperimentare in attività pratiche”.
E tra le nuove competenze, la ricerca accende una luce particolare sulle cosiddette soft skill, le capacità trasversali, sempre più richieste nel mondo del lavoro. A spiccare, secondo i manager intervistati, lo sviluppo di un pensiero critico, l’approccio che mette al centro gli aspetti umani e l’intelligenza emozionale, l’empatia. Ma 58 HR su cento, si legge nel rapporto, sono certi che la competenza decisiva da premiare sarà a immagine di un mondo sempre più articolato e in continuo cambiamento: ossia, la capacità di risolvere problemi complessi.

Forum HR, a Milano il 26 e 27 giugno

L'ABI e ABIServizi rinnovano l'appuntamento dell'evento dedicato a banche e mondo del lavoro, a Milano il 26 e 27 giugno (Centro Congressi Olona). Tema centrale di quest’edizione la rivoluzione digitale, la sua accelerazione e tutte le sue possibili declinazioni nel mondo HR. Particolare attenzione sarà dedicata ai nuovi modi di fare impresa, alle strategie in corso di realizzazione dalle banche aziende anche nei confronti dei nuovi competitor e possibili partner nello scenario internazionale; agli impatti che l’evoluzione digitale determinerà sui modelli organizzativi, nella gestione delle risorse umane e nello sviluppo delle professioni.
Tra i temi principali:
- Scenari economici e evoluzione del mercato del lavoro
- Strategie digitali e impatti sulle risorse umane
- Sharing economy, Gig e on demand economy, Algocrazia – Flessibilità e contaminazione: come cambiano i paradigmi del lavoro
- Welfare e Bilateralità: esperienze di successo nel settore bancario
- Il ruolo dell’HR manager nell’era digitale
- Bisogni formativi e nuove tecniche di apprendimento nell’era digitale
- Recruitment e selezione del personale nel III millennio
- Le età del lavoro e le politiche di genere
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