Diversità e inclusione? Per essere strategiche, bisogna saperle misurare

Vale per qualsiasi atttività umana, dal guidare un'impresa alla corsetta della mattina per rimanere in forma: se non si è in grado, o non la si può, misurare, è impossibile dimostrarne l'utilità e l'efficacia. Ha preso il via da questa considerazione il lavoro condotto dall'Osservatorio Diversity, Equity & Inclusion di UN Global Compact Network Italia, la realtà nata nel 2021 dietro input delle aziende aderenti per raccogliere le sfide, monitorare trend a livello italiano e globale e condividere le migliori pratiche del settore privato in ambito Diversity, Equity & Inclusion (DE&I), e che nel 2025 ha concentrato la propria attenzione sulla necessità di misurare e valutare l'impatto delle iniziative sviluppate dalle imprese in questo ambito.

Il risultato è un documento agile e pratico dal titolo "Come monitorare e misurare la Diversity, Equity & Inclusion", e che a valle di un ricco lavoro di analisi propone delle Linee Guida concrete rivolte alle imprese di qualsiasi ambito. "La pubblicazione", scrive nella premessa Marco Frey, Presidente di UN Global Compact Network Italia, "nasce dalla convinzione che la misurazione della DE&I rappresenti oggi un imperativo non solo etico, ma anche strategico. È necessario, dunque, per le imprese adottare un approccio trasformativo verso la DE&I che passi anche dal monitoraggio e comunicazione di metriche chiave, per andare oltre la compliance normativa e gli obiettivi di performance finanziaria. Solo misurando le proprie iniziative e attività sulla DE&I è di fatti possibile comprendere appieno i progressi fatti, individuare le aree di miglioramento e guidare un cambiamento duraturo, ispirando i propri stakeholder e ulteriori realtà e contaminando infine positivamente l'intera catena del valore".

Secondo il documento, monitorare la DE&I non deve essere considerato un mero esercizio di compliance normativa, bensì un processo strategico di miglioramento continuo. La raccolta di dati quantitativi e qualitativi consente infatti alle organizzazioni di identificare gap e aree di intervento, verificare l'efficacia delle iniziative adottate, orientare le decisioni aziendali e dimostrare agli stakeholder l'impegno concreto verso la creazione di ambienti di lavoro inclusivi.

Le Linee Guida evidenziano come il settore privato possa collocarsi lungo tre diversi livelli di maturità. Un primo approccio è quello della conformità normativa, che si limita all'adozione di policy e all'adempimento degli obblighi regolatori. Un secondo livello, definito "transitorio", integra iniziative di formazione, mentoring e sensibilizzazione. Il terzo, quello trasformativo, porta invece la DE&I a diventare parte integrante della cultura aziendale e della strategia d'impresa, influenzando l'intero ciclo di vita professionale delle persone e i processi decisionali dell'organizzazione.

Un elemento centrale del documento riguarda la definizione di un sistema condiviso di indicatori. L'Osservatorio propone infatti una vera e propria scoreboard di KPI, distinguendo tra metriche relative alla diversità e metriche relative all'inclusione. Per quanto riguarda la diversità, gli indicatori raccomandati coprono l'intero ciclo di gestione delle risorse umane: dalla composizione del consiglio di amministrazione e del top management alla selezione del personale, dalle promozioni ai tassi di retention, fino alla misurazione del gender pay gap e all'utilizzo dei congedi parentali. L'obiettivo è costruire una fotografia dettagliata della rappresentanza delle diverse componenti della popolazione aziendale.

L'analisi non si ferma però ai confini dell'organizzazione. Le Linee Guida invitano le imprese a estendere la misurazione anche alla catena del valore, monitorando la diversità dei fornitori, l'inclusività dei prodotti e dei servizi, la rappresentazione delle differenze nelle attività di marketing e comunicazione e il coinvolgimento degli stakeholder esterni.

Più complessa è invece la misurazione dell'inclusione. Se la diversità può essere osservata attraverso dati numerici, infatti, l'inclusione riguarda il senso di appartenenza, il clima aziendale, la percezione di equità e le opportunità effettivamente accessibili alle persone. Per questo motivo il documento raccomanda di integrare gli indicatori quantitativi con strumenti qualitativi come survey anonime, focus group, interviste, analisi del turnover e delle segnalazioni interne. Solo attraverso un ascolto sistematico è possibile comprendere quanto le persone si sentano realmente valorizzate e rispettate all'interno dell'organizzazione.

Le raccomandazioni dell'Osservatorio:

Le evidenze raccolte dal gruppo di lavoro di UN Global Compact Network Italia mostrano che le aziende più mature stanno già percorrendo questa strada. Tra i KPI maggiormente monitorati figurano la diversità demografica, l'equità salariale, il turnover e i processi di selezione e sviluppo del personale. Cresce inoltre l'attenzione verso il coinvolgimento diretto dei dipendenti e verso pratiche di self-identification relative a dimensioni quali orientamento sessuale, identità di genere ed etnia, pur nel rispetto delle normative sulla privacy.

Proprio il rapporto tra raccolta dati e tutela della privacy rappresenta una delle principali sfide evidenziate dal documento, insieme alla necessità di definire indicatori realmente comparabili, digitalizzare i sistemi di monitoraggio e misurare il valore generato dalle iniziative di inclusione.