L’equilibrio possibile

Il tema della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro ha acquisito, specie in epoca più recente, una dignità di pilastro nell’ambito del mondo del lavoro e, più in generale, nel contesto economico. Si tratta di una materia di grande attualità, che riguarda tutte le persone: donne e uomini hanno infatti la stessa necessità di dedicarsi, con equilibrio, alla propria attività lavorativa come anche alla cura della propria famiglia ed ai propri interessi personali, sebbene sia innegabile che, come dimostrano le statistiche, siano le donne che nel settore bancario rappresentano ormai quasi la metà del personale a sopportare maggiormente il carico sociale.

Nell’ultimo Rapporto Annuale dell’Istat sulla situazione del Paese nel 2010 (“Il sovraccarico di lavoro familiare delle donne”, par. 3.3.4., p. 154 e ss.), si legge infatti che “accanto alla maggiore difficoltà delle donne rispetto agli uomini sul mercato del lavoro, in termini di minori opportunità e più elevata vulnerabilità, si rileva anche uno squilibrio nei carichi di lavoro complessivi”. Si tratta di una tematica che va anche ricondotta nell’alveo della responsabilità sociale delle imprese che, nel mondo globalizzato, ha acquisito una sempre maggiore importanza. Questo si traduce nella ricerca di criteri di sostenibilità economica e di un miglioramento nel mercato del lavoro, anche per quanto concerne il mantenimento e l’incremento dell’occupazione In questo senso, l’orientamento alla famiglia costituisce un tema su cui le aziende, prima, e le istituzioni, poi, hanno intrapreso un cammino di attenzione e di progressivo rafforzamento di misure di politica del lavoro.

Le risorse umane costituiscono un elemento strategico per il successo dell’impresa. Su questo ABI ha avuto modo di confrontarsi nell’ambito del Convegno HR che si è tenuto a maggio, nel corso del quale l’allora Ministro del Lavoro Sacconi, oltre a importanti rappresentanti di imprese ed autorevoli esponenti delle istituzioni, hanno posto grande rilievo. Le voci sono state tutte concordi: lo sviluppo di un’impresa e, a tratto più generale, la ripresa dell’economia del Paese e di quella internazionale devono passare attraverso una sempre maggiore attenzione alla conciliazione dei tempi di vita professionale e vita privata. Il benessere dell’impresa dipende, dunque, anche dal benessere delle persone, sulle quali il conflitto tra vita privata e vita lavorativa può determinare conseguenze negative, a cominciare da possibili fenomeni legati allo stress (assenze dal lavoro, malattia, ecc.).

Del resto, la correlazione tra i temi legati alla conciliazione della vita privata con i ritmi che la vita lavorativa impone e le problematiche connesse al benessere delle persone in azienda, o meglio al benessere organizzativo, trova un diretto riscontro anche nell’ambito delle politiche di prevenzione e di gestione aziendale dello stress lavorativo.

La materia, come è noto, è attualmente regolata da specifiche norme di legge e regolamentari, le quali fissano taluni indicatori/fattori per la misurazione del clima organizzativo aziendale: tra questi viene espressamente considerato proprio “l’interfaccia casa-lavoro/conciliazione vita/lavoro”, a riprova che la condizione di benessere del lavoratore in azienda passa anche attraverso l’attuazione di politiche di gestione del personale finalizzate a rendere “vivibili” i tempi di lavoro proprio in un’ottica di contemperamento/armonizzazione con gli spazi di vita privata del lavoratore.

La creazione, all’interno dell’impresa, di un contesto che sappia conciliare in maniera adeguata i tempi di vita e di lavoro delle persone è atto a creare quello che gli addetti ai lavori chiamano “situazione di win-win” nella quale, cioè, tutte le parti in causa traggono vantaggio dalle misure intraprese.

In sostanza, la conciliazione dei tempi di vita e lavoro rappresenta, oltre a una misura apprezzabile dal punto di vista dell’etica del lavoro, anche un vantaggio economico per l’impresa, e dunque per l’intera economia, in quanto l’investimento ed il costo che essa comporta è superato dagli effetti positivi che si producono nella qualità del clima organizzativo.

In particolare, l’attenzione alla conciliazione dei tempi di vita e lavoro e la messa a punto di misure family friendly consente anche un miglioramento delle capacità economiche della struttura aziendale e dunque rende più agevolmente raggiungibili obiettivi strategici in termini di produttività dell’impresa. Esistono poi profili reputazionali che possono migliorare l’immagine dell’azienda nel contesto generale, contribuendo a creare un vantaggio competitivo in termini di economia e di mercato del lavoro, favorendo l’ingresso di nuove risorse nelle imprese che rivelano maggiore attenzione alle risorse umane L’esperienza riportata al Convegno HR da una delle più grandi banche italiane, Unicredit, dimostra come la percentuale di soddisfazione dei dipendenti sia più elevata in chi utilizza o abbia utilizzato forme di flessibilità, anche in termini di superamento dell’orario di lavoro standard.

I c.d. “flexible benefits”, infatti, aumentano il valore effettivo e percepito del potere d’acquisto dei dipendenti con un peso inversamente proporzionale all’inquadramento e fidelizza i dipendenti all’azienda senza determinare di per se un incremento dei costi. L’esperienza riportata al Convegno HR da una delle più grandi banche italiane, Unicredit, dimostra come la percentuale di soddisfazione dei dipendenti sia più elevata in chi utilizza o abbia utilizzato forme di flessibilità, anche in termini di superamento dell’orario di lavoro standard. I c.d. “flexible benefits”, infatti, aumentano il valore effettivo e percepito del potere d’acquisto dei dipendenti con un peso inversamente proporzionale all’inquadramento e fidelizza i dipendenti all’azienda senza determinare di per se un incremento dei costi.

Una misura che può favorire la creazione di occupazione è costituita proprio dai nuovi strumenti di flessibilità che consentono di conciliare in maniera più vicina ai bisogni del lavoratore tempi di vita e lavoro. Le istituzioni hanno affrontato questa esigenza attraverso la definizione di misure specifiche: in questa direzione si colloca l’avviso comune, sottoscritto il 7 marzo 2011, presso il Ministero del Lavoro, da ABI e dalle altre Parti sociali che persegue sul tema delle politiche di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro la finalità di sostenere e valorizzare forme di flessibilità, con particolare riguardo alla modulazione degli orari e dei tempi di lavoro. Ciò è in linea con gli obiettivi posti dalla strategia di Lisbona 2015 e dal piano Italia 2020 Programma di azioni per l’inclusione delle donne nel mercato del Lavoro, presentato dai Ministri Sacconi e Carfagna il 1° dicembre 2009 che persegue principalmente due finalità: rinnovare il sistema sociale italiano sostenendo la crescita; attribuire un ruolo centrale al sostegno della famiglia e della maternità.

A questo occorre aggiungere questioni di ordine sociale, connesse più direttamente al mercato del lavoro, che avverte l’esigenza di poter contare su regole più flessibili per favorire l’accesso al lavoro di giovani risorse di qualità, anche al fine di favorire l’occupazione stabile.

In questa direzione si sono già mossi alcuni rinnovi contrattuali. Tra questi merita di essere segnalato l’accordo Luxottica, siglato lo scorso 14 ottobre, che contiene numerosi spunti di particolare rilevanza, che “aprono” a forme di flessibilità lavorativa e di conciliazione dei tempi di vita e lavoro. L’accordo stabilisce che “le parti ritengono importante ogni sforzo e ogni iniziativa volti alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro”.

L’intesa prevede poi l’istituzione in via sperimentale di una “banca ore a supporto di future maternità/paternità” che sarà alimentata con ore non utilizzate della banca ore, permessi individuali non goduti, maggiorazioni di straordinario e flessibilità e quote di retribuzione aggiuntiva tramutate in ore.

Accanto a tale previsione contrattuale di flessibilità, sono previste altre soluzioni, ad esempio in termini di regole e procedure per la concessione del part-time, che riguardano le più differenti esigenze di assistenza de lavoratore al proprio nucleo familiare. Il tema relativo alla messa a punto di politiche family friendly, considerata l’attualità e la rilevanza potrà costituire un significativo tema di discussione anche nell’ambito del rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro del personale bancario, anche alla luce della piattaforma presentata dei Sindacati nel mese di giugno 2011.

Telelavoro; flessibilità degli orari in ingresso e in uscita per i genitori di bambini al di sotto dei tre anni; trasformazione temporanea del rapporto da tempo pieno di lavoro in part time; una banca ore per chi ha esigenze particolari di conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro: questi sono, in estrema sintesi, gli strumenti più significativi richiamati dall’Avviso comune.

Il documento recepisce osservazioni al testo inizialmente proposto, formulate da ABI e dalle altre organizzazioni datoriali, con le quali ci si è raccordati per assumere una posizione comune.

È stato anzitutto recepito che il rilancio delle politiche di conciliazione non può essere affidato solo a “nuove relazioni industriali”, ma necessita di un’azione sinergica tra iniziative legislative, politiche sociali e politiche contrattuali. In questo senso, è stato riconosciuto che il successo delle iniziative assunte dalle Parti sociali è condizionato dall’esistenza di un contesto territoriale in cui la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro formi oggetto di interventi del governo, delle regioni e degli enti locali, e che le somme erogate nell’ambito di politiche aziendali di conciliazione possono beneficiare di agevolazioni fiscali e contributive, secondo le indicazioni amministrative che verranno emanate.

È stato inoltre sottolineato che la valorizzazione delle politiche di conciliazione deve tener conto degli assetti della contrattazione collettiva definiti da ciascun attore negoziale ed essere compatibile con le esigenze, organizzative e produttive, e le dimensioni aziendali.

Infine, l’Avviso comune accoglie l’impostazione prospettata da ABI secondo la quale sarà un Tavolo tecnico a verificare la possibilità di adottare le buone pratiche, individuate dall’Osservatorio affidato ad Alessandra Servidori, Consigliera nazionale di parità. Entro un anno dalla conclusione dei lavori del Tavolo è prevista una verifica tra le Parti relativa alla diffusione delle buone prassi ed alle azioni di monitoraggio effettuate nell’ambito di Italia 2020 Programma di azioni per l’inclusione delle donne nel mercato del lavoro.